Szczególne rozwiązania dotyczące zmian warunków zatrudnienia - Ustawa Antykryzysowa

Zgodnie z art. 15zf ustawy antykryzysowej, po spełnieniu określonych ustawą warunków (o których mowa w dalszej części tekstu), przedsiębiorca będzie mógł skorzystać z trzech szczególnych mechanizmów:

• ograniczenia długości trwania minimalnego odpoczynku dobowego i tygodniowego, o których mowa w art. 132 § 1 i 133 § 1 Kodeksu pracy,
• wprowadzenia równoważnego czasu pracy oraz
• stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z zawartych z nimi umów o pracę.

Ustawodawca nie wskazał, aby niniejsze rozwiązania pozostawały w stosunku alternatywnym do siebie, w związku z czym nie ma przeszkód, aby stosować je u jednego pracodawcy jednocześnie.

Aby pracodawca mógł wdrożyć u siebie jeden lub więcej z wymienionych wyżej mechanizmów, konieczne jest, aby spełniał warunki określone w ustawie – zanotowanie spadku obrotów gospodarczych oraz brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych i składek publicznych.

1/ Spadek obrotów gospodarczych – zgodnie z ustawą antykryzysową (art. 15zf ust. 2) przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym, wynoszący:

• nie mniej niż 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego zastosowanie mechanizmów dotyczących warunków pracy przewidzianych w art. 15zf ustawy antykryzysowej, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego lub
• nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego zastosowanie mechanizmów dotyczących warunków pracy przewidzianych w art. 15zf ustawy antykryzysowej, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego; za miesiąc uważa się także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego.

2/ Brak zaległości w regulowaniu zobowiązań podatkowych i składek publicznych – do wprowadzenia wskazanych powyżej rozwiązań mogą przystąpić ci pracodawcy, którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca III kwartału 2019 r. Oznacza to, że przedsiębiorcy, u których występują zaległości powstałe z powyżej wskazanych tytułów do końca III kwartału 2019 r. nie będą mogli wprowadzić rozwiązań przewidzianych omawianą regulacją, nawet jeżeli dotknie ich spadek obrotów gospodarczych spowodowany COVID-19. Powyższego wymogu nie stosuje się do pracodawcy, będącego przedsiębiorcą w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy Prawo przedsiębiorców, jeżeli: (i) zadłużony przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo spłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności albo (ii) zaległość po stronie pracodawcy powstała w okresie spadku obrotów gospodarczych, a przedsiębiorca dołączył do wniosku o przyznanie świadczeń plan spłaty zadłużenia uprawdopodabniający poprawę kondycji finansowej przedsiębiorcy i pełną spłatę zaległości w regulowaniu w/w składek wraz z kopią wniosku do ZUS o rozłożenie na raty należności z tytułu tych składek lub o odroczenie płatności tych składek.

W związku ze szczególną sytuacją, w jakiej mogą znaleźć się pracodawcy, ustawodawca w art. 15zf ustawy antykryzysowej dopuścił możliwość ograniczenia czasu trwania nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego, który zgodnie z art. 132 i 133 Kodeksu pracy przysługuje pracownikowi w wymiarze co najmniej 11 godzin w każdej dobie i co najmniej 35 godzin tygodniowego, z wyłączeniem m.in. pracowników zarządzających zakładem pracy czy prowadzących akcję ratowniczą. Na podstawie rozwiązań z ustawy antykryzysowej możliwe jest ograniczenie ich do nie mniej niż:

• 8 godzin odpoczynku dobowego oraz
• 32 godzin odpoczynku tygodniowego, obejmującego co najmniej 8 godzin odpoczynku dobowego.

Skrócenie maksymalne

Warto pamiętać, że ograniczenie czasu trwania odpoczynku do odpowiednio 8 i 32 godzin stanowi skrócenie maksymalne. Jest to rozwiązanie elastyczne, które pracodawca może dostosować do swoich potrzeb i sytuacji w zakładzie pracy. Przykładowo, możliwe jest skrócenie odpoczynku przez pracodawcę do 9 godzin odpoczynku dobowego i 34 godzin odpoczynku tygodniowego, obejmującego 8 godzin odpoczynku dobowego. Czas trwania wskazany w przepisie należy traktować jako swojego rodzaju limit, którego pracodawca wprowadzający inne okresu odpoczynku, niż wskazane w Kodeksie pracy, nie może przekroczyć.

Równoważny okres odpoczynku

W związku ze skróceniem okresu odpoczynku dobowego, pracownikowi przysługuje równoważny okres odpoczynku w wymiarze różnicy pomiędzy 11 godzinami, a liczbą godzin krótszego wykorzystanego przez pracownika okresu odpoczynku. Pracodawca udziela pracownikowi równoważnego okresu odpoczynku w ciągu maksymalnie 8 tygodni.

Tryb wprowadzenia ograniczenia

Tryb wprowadzenia krótszych okresów odpoczynku budzi pewne wątpliwości, gdyż nie został on jasno określony przez ustawodawcę. Może to prowadzić do komplikacji szczególnie u pracodawców, u których działają związki zawodowe (w takim przypadku dla zmiany regulaminu pracy, w którym określa się rozkład czasu pracy, powiązany z okresami odpoczynku, konieczny będzie ich udział).

Wydaje się, że jednym z możliwych sposobów rozwiązania tych wątpliwości mogłoby być przyjęcie, iż przepis art. 15zf ust. 1 pkt ustawy antykryzysowej jest przepisem szczególnym w stosunku do Kodeksu pracy, w związku z czym pracodawca może samodzielnie wprowadzić krótsze okresy odpoczynku. Po przyjęciu takiego założenia, wprowadzone przez pracodawcę skrócenie mogłoby funkcjonować przez cały czas obowiązywania ustawy, bowiem prawodawca nie wskazał, przez jaki maksymalny okres mogą obowiązywać nowe ustalenia w zakresie czasu trwania odpoczynku. Należy jednak zwrócić uwagę, że powyższa interpretacja oparta jest przede wszystkim na wykładni funkcjonalnej, mającej na celu znalezienie możliwości rzeczywistego zastosowania przepisu; kwestia ta nie została jednoznacznie rozstrzygnięta w przepisach ustawy antykryzysowej.

Ustawodawca w art. 15zf ust. 1 pkt 2 ustawy antykryzysowej przewidział mechanizm,  na podstawie którego pracodawcy, którzy zanotowali spadek obrotów gospodarczych oraz nie mają zaległości w regulowaniu zobowiązań publicznoprawnych, mogą wprowadzić system równoważnego czasu pracy, w którym dopuszczalne jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy.

Przedłużony wymiar czasu pracy równoważony jest krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy. Rozwiązanie jest wprowadzane w drodze porozumienia, które omawiamy poniżej.

Powyższa regulacja przewidziana ustawą antykryzysową jest w dużej mierze powtórzeniem już obowiązujących przepisów, zawartych w Kodeksie pracy. Różnica przejawia się jedynie w tym, że w przypadku mechanizmu z ustawy antykryzysowej wprowadzenie równoważnego czasu pracy nie musi być uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy.

W ramach tzw. tarczy antykryzysowej ustawodawca dopuścił możliwość podjęcia przez pracodawcę,  który spełnia przesłanki z art. 15zf ustawy antykryzysowej, decyzji o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż te, które wynikają z umów o pracę. Zakres i czas stosowania mniej korzystnych warunków ustala się w porozumieniu.

Należy pamiętać, że porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków nie może naruszać minimalnych standardów przewidzianych przepisami prawa pracy m.in. przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, standardach bhp i przepisach ppoż. Przykładowo, w porozumieniu byłoby możliwe ograniczenie wynagrodzenia pracownika określonego w umowie o pracę, jednak nie mniej niż do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę (obecnie 2600.00 zł brutto) lub ustalenie wymiaru czasu pracy odrębnie, niż w umowie o pracę.

Porozumienia o wprowadzeniu równoważnego czasu pracy, jak i porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników zawierają pracodawca oraz:

• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
• zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
• przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Zgodnie z ustawą, jeżeli zachodzą trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy, np. dla celu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji (rada pracowników) albo zwolnień grupowych.

Dalsze postępowanie

Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje jego kopię właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia.

Jeżeli pracownicy zatrudnieni u pracodawcy byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie wprowadzenia równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników do rejestru ponadzakładowych układów pracy. Pracodawca nie ma obowiązku samodzielnego zgłoszenia informacji o zawarciu porozumienia i jego treści do rejestru.

W zakresie i przez czas określony w porozumieniu w sprawie wprowadzenia systemu równoważnego czasu pracy lub o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami nie stosuje się wynikających z ponadzakładowego układu zbiorowego pracy oraz z zakładowego układu zbiorowego pracy warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.