Dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych - Ustawa Antykryzysowa

Przepis art. 15g ustawy antykryzysowej obejmuje dwie możliwości – przyznanie dofinansowania z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych do wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo pracowników, którym został obniżony wymiar czasu pracy w następstwie wystąpienia COVID-19. Pracodawca ma zatem możliwość zastosowania takiego instrumentu, który będzie bardziej odpowiadał jego potrzebom i zdecydować o objęciu pracowników przestojem ekonomicznym albo o obniżeniu ich wymiaru czasu pracy. Nie ma także przeszkód, aby przedsiębiorca objął część pracowników przestojem ekonomicznym,  a jednocześnie podjął decyzję o obniżeniu wymiaru czasu pracy innej części załogi. Warto podkreślić, że przestój ekonomiczny, o którym mowa w ustawie antykryzysowej nie jest przestojem w rozumieniu art. 81 Kodeksu pracy. Przestój ekonomiczny stanowi szczególną konstrukcję przewidzianą na okoliczność wystąpienia nadzwyczajnych warunków gospodarczych. Pojęcie to pojawia się w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, jednak w ustawie antykryzysowej nie zostało zdefiniowane. Nie zostały też określone przesłanki wprowadzenia przestoju ekonomicznego, w związku z czym to strony porozumienia, o którym mowa w dalszej części opracowania, same decydują o tym, kiedy zastosowanie instytucji przestoju ekonomicznego będzie konieczne (to samo dotyczy obniżenia wymiaru czasu pracy).

Pomoc w ramach dofinansowania kierowana jest do wszystkich przedsiębiorców, bez wyłączeń ze względu na wielkość przedsiębiorstwa, jeżeli spełniają określone ustawą kryteria. Mogą to być zatem wszyscy przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 lub 2 ustawy z dnia 6 marca 2018 r. – Prawo przedsiębiorców, czyli osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną, wykonująca działalność gospodarczą oraz wspólnicy spółki cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności gospodarczej.

Dla uzyskania dofinansowania przedsiębiorca musi spełnić szereg kryteriów. Zasadniczym jest zanotowanie spadku obrotów gospodarczych, jednak równie istotne będą kryteria wskazane w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy oraz niezaleganie z regulowaniem zobowiązań wobec ZUS i urzędu skarbowego:

I. SPADEK OBROTÓW GOSPODARCZYCH – zgodnie z ustawą antykryzysową przez spadek obrotów gospodarczych rozumie się spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym, wynoszący:

1. nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających po 1 stycznia 2020 r., do dnia złożenia wniosku o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznych lub pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych dwóch kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego (za miesiąc uważa się tutaj także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego), lub
2. nie mniej niż 25%, obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r, do dnia poprzedzającego złożenia wniosku o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznych lub pracowników, którym obniżono wymiar czasu pracy, w porównaniu do łącznych obrotów z miesiąca poprzedniego (za miesiąc uważa się tutaj także 30 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych, w przypadku gdy dwumiesięczny okres porównawczy rozpoczyna się w trakcie miesiąca kalendarzowego, to jest w dniu innym niż pierwszy dzień danego miesiąca kalendarzowego).

II. NIEZALEGANIE W REGULOWANIU ZOBOWIĄZAŃ (odesłanie do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy) – o dofinansowanie może ubiegać się przedsiębiorca, który nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, z wyjątkiem przypadków, w których:

1. przedsiębiorca zalegający ze spłatą należności zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia i terminowo opłaca raty lub korzysta z odroczenia terminu płatności, albo zaległości w regulowaniu składek albo
2. zaległości w regulowaniu składek na ubezpieczenie społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy powstały w okresie spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 3 ust. 1 pkt 1 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, rozumianych jako sprzedaż towarów lub usług, liczonego w ujęciu ilościowym lub wartościowym, łącznie nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu 6 kolejnych miesięcy w okresie 12 miesięcy poprzedzających dzień złożenia wniosku o przyznanie świadczenia na rzecz ochrony miejsc pracy finansowanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,

przy czym wątpliwości może budzić literalne stosowanie kryterium z pkt b, z uwagi na to, iż odnosi się ono do spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, a nie w ustawie antykryzysowej. W ustawie antykryzysowej nie wskazano jednak, aby przepis ten stosować odpowiednio, a jedynie, że przedsiębiorca musi spełniać kryteria z art. 3 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o szczególnych rozwiązaniach z związanych z ochroną miejsc pracy.

III. BRAK PRZESŁANEK DO OGŁOSZENIA UPADŁOŚCI –  ustawodawca wskazuje tę przesłankę poprzez odesłanie do ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. O dofinansowanie nie może ubiegać się przedsiębiorca, wobec którego zachodzą przesłanki do ogłoszenia upadłości, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy z dnia 28 lutego 2003 r. – Prawo upadłościowe.

IV. NIEZALEGANIE W REGULOWANIU ZOBOWIĄZAŃ – pomimo odesłań do kryteriów regulowania składek i zobowiązań podatkowych wskazanych w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, odnoszących się do możliwości dofinansowania przedsiębiorców mających zaległości, ustawodawca dodał zastrzeżenie, iż ubiegać się o ten rodzaj pomocy mogą wyłącznie przedsiębiorcy, którzy nie zalegają w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. Oznacza to, że przedsiębiorca, który ma zaległość do końca trzeciego kwartału 2019 r. nie może uzyskać dofinansowania do wynagrodzeń, nawet jeżeli przedsiębiorca zawarł umowę z ZUS lub otrzymał decyzję urzędu skarbowego o rozłożeniu należności na raty lub odroczeniu terminu płatności.

Przedsiębiorca może ubiegać się o wypłatę z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych świadczenia na:

1. dofinansowanie wynagrodzenia pracowników objętych przestojem ekonomicznym, wynikłym w związku z wystąpieniem COVID-19,
2. dofinansowanie wynagrodzeń pracowników, którym w związku z wystąpieniem COVID-19 obniżono wymiar czasu pracy,
3. dofinansowanie na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy od wynagrodzeń, o których mowa w punkcie a i b.

Przepisy o dofinansowaniu stosuje się:

1. wprost do pracowników – osób fizycznych, które zgodnie z przepisami polskiego prawa pozostają z pracodawcą w stosunku pracy,
2. odpowiednio do osób zatrudnionych na podstawie umowy o pracę nakładczą lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z kodeksem cywilnym  stosuje się przepisy dotyczące zlecania,
3. odpowiednio do osób, które wykonują pracę zarobkową na podstawie innej niż stosunek pracy na rzecz pracodawcy będącego rolniczą spółdzielnią produkcyjną lub inną spółdzielnią zajmującą się produkcją rolną, jeżeli z tego tytułu podlega obowiązkowi ubezpieczeń: emerytalnemu i rentowemu, z wyjątkiem pomocy domowej zatrudnionej przez osobę fizyczną.

W regulacji ustawodawca odesłał do art. 7 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, co oznacza, że świadczenia nie przysługują m.in. na dofinansowanie wynagrodzeń pracowników pobierających wynagrodzenie chorobowe bądź zasiłek chorobowy.

W aktualnym projekcie ustawy, w odróżnieniu od jego poprzednich wersji, nie wskazano, że dofinansowanie z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych stanowi pomoc de minimis. Dla przedsiębiorców to korzystniejsze rozwiązanie, gdyż nie ograniczają ich limity możliwej do uzyskania pomocy.

Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika objętego przestojem ekonomicznym w związku z COVID-19 pracodawca o nie więcej niż 50%, jednak nawet po obniżce nie może być ono niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (pracownikowi wypłaca się minimalnie 2600,00 zł brutto). Dofinansowanie wynagrodzenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 50% minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy (1300,00 zł brutto).

Przykładowo:

Jeżeli pracownik zarabia 5.000,00 zł brutto miesięcznie, zgodnie z przepisem pracodawca może obniżyć jego wynagrodzenie o połowę. Po takiej obniżce wynagrodzenie wynosiłoby 2.500,00 zł brutto, czyli mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Pracodawca jest zatem zobowiązany do wypłaty pracownikowi 2.600,00 zł brutto. Dofinansowanie wyniesie w takim przypadku 1300,00 zł.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na 1/2 etatu, a jego wynagrodzenie wynosi 2600,00 zł brutto, pracodawca będzie mógł obniżyć je do 1300,00 zł brutto, natomiast dofinansowanie wyniesie wtedy 650,00 zł, gdyż zarówno obniżka, jak i dofinansowanie są dokonywane z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie.

Przedsiębiorca może obniżyć wymiar czasu pracy w związku z COVID-19 o 20%, jednak nie więcej niż do połowy etatu. Wynagrodzenie pracownika po obniżeniu wymiaru czasu pracy nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę (2600,00 zł brutto), z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.  Dofinansowanie wynagrodzenia ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyniesie natomiast połowę wynagrodzenia należnego pracownikowi po obniżeniu wymiaru czasu pracy, jednak nie więcej niż 40% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie.

Dofinansowanie nie przysługuje do wynagrodzeń pracowników, których wynagrodzenie uzyskane w miesiącu poprzedzającym miesiąc, w którym został złożony wniosek o dofinansowanie, było wyższe niż 300% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z poprzedniego kwartału ogłaszanego przez Prezesa GUS, obowiązującego na dzień złożenia wniosku o dofinansowanie.

Aby ubiegać się o dofinansowanie, pracodawca powinien zawrzeć porozumienie określające warunki i tryb zastosowania przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy, następnie złożyć wniosek o dofinansowanie, a po jego pozytywnym rozpatrzeniu – zawrzeć umowę o wypłatę świadczenia.

Przedsiębiorcy powinni uwzględnić, że ubieganie się o dofinansowanie jest procedurą wieloetapową i może być czasochłonne. Istotne jest, że forma tego postępowania została niemal całościowo zaczerpnięta z ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, w której ustawodawca nie uwzględnił dynamizmu zmian sytuacji gospodarczej, który towarzyszy aktualnym wydarzeniom. Omawiane w dalszych punktach kroki postępowania wymuszają rzetelne przygotowanie po stronie wnioskodawców (szczególnie w zakresie przygotowania niezbędnych do złożenia dokumentów i oświadczeń, o których mowa dalej), co powinno skłaniać przedsiębiorców do podjęcia pierwszych kroków jeszcze zanim wystąpią ku temu przesłanki oraz zaplanowania odpowiedniej ilości czasu na czynności z tym związane.

Porozumienie zawiera pracodawca oraz:

1. organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych, z których każda zrzesza co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
2. organizacje związkowe reprezentatywne w rozumieniu art. 253 ust. 1 lub 2 ustawy o związkach zawodowych – jeżeli u pracodawcy nie działają reprezentatywne zakładowe organizacje związkowe zrzeszające co najmniej 5% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, albo
3. zakładowa organizacja związkowa – jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, albo
4. przedstawiciele pracowników, wyłonieni w trybie przyjętym u danego pracodawcy – jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa. Zgodnie z ustawą, jeżeli zachodzą trudności w przeprowadzeniu wyborów przedstawicieli pracowników z powodu COVID-19, w szczególności wywołanych nieobecnością pracowników, trwającym przestojem lub wykonywaniem przez część pracowników pracy zdalnej, porozumienie to może być zawarte z przedstawicielami pracowników wybranymi przez pracowników uprzednio dla innych celów przewidzianych w przepisach prawa pracy, np. dla celu informowania pracowników i przeprowadzania z nimi konsultacji (rada pracowników) albo zwolnień grupowych.

Minimalny zakres przedmiotowy porozumienia został określony przez ustawodawcę i powinien obejmować:

1. grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym lub obniżonym wymiarem czasu pracy,
2. obniżony wymiar czasu pracy obowiązujący pracowników,
3. okres, przez jaki obowiązują rozwiązania dotyczące przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy.

Co istotne, przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 §1-3 kodeksu pracy. Pracodawca nie jest zatem zobowiązany do składania pracownikom wypowiedzeń zmieniających w związku z wprowadzeniem omawianych rozwiązań. Zmiany wprowadzane w porozumieniu obowiązują z mocy samego porozumienia.

Termin na zawarcie porozumienia nie został oznaczony w ustawie. Pierwotny projekt ustawy zakładał, że porozumienie powinno być zawarte w ciągu 2 dni od poinformowania przez pracodawcę o zamiarze wprowadzenia  przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy, a jeżeli strony nie doszły do porozumienia w tym terminie, pracodawca mógł samodzielnie ustalić warunki wprowadzenia. W finalnej wersji ustawy taki przepis nie został jednak uwzględniony. Porozumienie może zatem zostać zawarte dopiero, gdy strony zgodnie ustalą jego warunki.

Po zawarciu porozumienia pracodawca przekazuje jego kopię właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od zawarcia. Jeżeli pracownicy zatrudnieni u pracodawcy, który wnosi o dofinansowanie, byli objęci ponadzakładowym układem zbiorowym pracy, okręgowy inspektor pracy przekazuje informacje o porozumieniu w sprawie określenia warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy do rejestru ponadzakładowych układów pracy. Pracodawca nie ma obowiązku samodzielnego zgłoszenia informacji o zawarciu porozumienia i jego treści do rejestru. Ponadto, przez czas i w zakresie określonym w porozumieniu nie stosuje się warunków wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy.

Wniosek o przyznanie dofinansowania składa się do właściwego dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy. Zarówno procedurę złożenia, jak i treść wniosku ustawodawca wskazuje poprzez odesłanie do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy i przepisów wykonawczych do niej. W związku z powyższym, do wniosku dołącza się:

• kopię umowy z ZUS lub decyzję urzędu skarbowego w sprawie spłaty zadłużenia;
• plan spłaty zadłużenia z tytułu składek, zgodny z wnioskiem o rozłożenie na raty należności z tytułu składek lub o odroczenie terminu płatności składek;
• kopię zawartego porozumienia.

We wniosku o przyznanie dofinansowania pracodawca składa oświadczenia o:

• posiadaniu statusu przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ust. 1 ustawo Prawo przedsiębiorców,
• wystąpieniu u przedsiębiorcy spadku obrotów gospodarczych,
• braku przesłanek do ogłoszenia upadłości przedsiębiorcy, o których mowa w art. 11 lub art. 13 ust. 3 ustawy Prawo upadłościowe,
• niezaleganiu albo zaleganiu w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych lub Fundusz Pracy, o którym mowa w art. 3 ust. 1 pkt 2 albo ust. 1a pkt 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy,
• nieprzeznaczeniu dofinansowania dla pracowników zatrudnionych na podstawie umów, o których mowa w art. 3 ust. 2 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (w związku z zatrudnieniem których otrzymał pomoc de minimis),
• liczbie zatrudnianych pracowników,
• numerze rachunku bankowego albo numerze rachunku prowadzonego w spółdzielczej kasie oszczędnościowo-kredytowej właściwego dla prowadzonej działalności gospodarczej,
• obowiązującej u przedsiębiorcy stopie procentowej składki na ubezpieczenie wypadkowe,
• nieosiągnięciu przez pracowników objętych wykazem pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych w roku, w którym jest dokonywana wypłata świadczeń, kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, stanowiącej 30-krotność prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na dany rok kalendarzowy, a jeżeli taką podstawę wymiaru osiągnęli w tym roku - oświadczenie, że naliczone składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe wykazane w wykazie pracowników uprawnionych do świadczeń wypłacanych z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych obliczone zostały tylko od tej części podstawy wymiaru składek, która nie spowodowała przekroczenia kwoty ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek.

Co istotne, przedsiębiorca składa powyższe oświadczenia pod rygorem odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań. Przedsiębiorca jest w związku z tym obowiązany do zawarcia w oświadczeniu klauzuli: "Jestem świadomy odpowiedzialności karnej za złożenie fałszywego oświadczenia.". Klauzula zastępuje pouczenie organu o odpowiedzialności karnej za składanie fałszywych zeznań.

Aby wskazać istotne elementy postępowania po złożeniu wniosku, ustawodawca po raz kolejny posługuje się odesłaniem do przepisów ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy. W związku z powyższym:

• w razie stwierdzenia braków formalnych wniosku o przyznanie dofinansowania dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy w terminie 7 dni roboczych od dnia wpływu wniosku wzywa przedsiębiorcę do uzupełnienia wniosku w terminie 7 dni roboczych od dnia otrzymania wezwania. Po bezskutecznym upływie terminu wniosek o przyznanie świadczeń pozostawia się bez rozpoznania;
• dyrektor wojewódzkiego urzędu pracy zawiera z przedsiębiorcą umowę o wypłatę świadczenia;
• niezwłocznie po zawarciu umowy przedsiębiorca składa dyrektorowi harmonogram miesięcznych wypłat świadczeń i ich wysokości.

Należy również pamiętać, że przedsiębiorca, który otrzymał dofinansowanie nie może wypowiedzieć umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika w okresie lub w okresach pobierania przez pracownika dofinansowania oraz w okresie lub w okresach bezpośrednio po pobieraniu świadczeń, jednak nie dłużej niż przez łączny okres trzech miesięcy.

Przedsiębiorca jest także zobowiązany do każdorazowego powiadomienia dyrektora wojewódzkiego urzędu pracy o zmianie okoliczności mających wpływ na wysokość wypłaconych świadczeń w terminie 7 dni roboczych od dnia uzyskania informacji o jej wystąpieniu.

Świadczenia przyznawane w ramach dofinansowania wynagrodzeń, jak i składek na ubezpieczenia społeczne pracowników w części pokrywanej przez pracodawcę przysługują przez łączny okres 3 miesięcy przypadających od daty złożenia wniosku o dofinansowanie. Rada Ministrów może przedłużyć 3-miesięczny okres w drodze rozporządzenia, mając na względzie okres obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz skutki nimi wywołane.

Przygotowując się do złożenia wniosku o dofinansowanie, o którym mowa w art. 15g ustawy antykryzysowej należy pamiętać o brzmieniu ust. 18 niniejszego artykułu, zgodnie z którym przedsiębiorca może otrzymać pomoc z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wyłącznie w przypadku, jeżeli nie uzyskał pomocy w odniesieniu do tych samych pracowników w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy. Kierując się dyspozycją z art. 15g ust. 18 ustawy można by przyjąć, że uzyskanie dofinansowania wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym albo obniżonym wymiarem czasu pracy jest jednorazowym uprawnieniem pracodawcy w odniesieniu do tych samych pracowników, tym bardziej, że ustawodawca posłużył się sformułowaniem „w zakresie takich samych tytułów wypłat na rzecz ochrony miejsc pracy”, co może wskazywać że chodzi o wynagrodzenie w ujęciu generalnym, a nie o wynagrodzenie za konkretny okres. Po przyjęciu takiej interpretacji, dla przykładu należałoby wskazać, że przedsiębiorca występujący o dofinansowanie za okres 1 miesiąca na podstawie porozumienia obejmującego ten okres czasu, nie mógłby wystąpić o dofinansowanie do wynagrodzeń za kolejny miesiąc (np. po uznaniu, że skala wsparcia nie była jednak wystarczająca wobec problemów finansowych, jakie go dotknęły i zawarciu kolejnego porozumienia). Byłoby to skutkiem tego, że dostał on już dofinansowanie do wynagrodzeń tej grupy pracowników i byłby to taki sam tytuł wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy, jak poprzednio, mimo że okresy, za które wynagrodzenie należałoby się byłyby różne.

Możliwe jest też przyjęcie założenia, że wynagrodzenie za okres objęty danym porozumieniem jest samodzielnym tytułem wypłaty na rzecz ochrony miejsc pracy, w związku z czym zawarcie nowego porozumienia, obejmującego nowy okres przestoju ekonomicznego lub obniżenia wymiaru czasu pracy jest nowym tytułem do wypłaty świadczenia. Za taką wykładnią zdaje się przemawiać konstrukcja przepisu art. 15g ust. 16 ustawy, w którym wskazano, że łączny okres pobierania świadczeń nie może przekroczyć trzech miesięcy. Niestety uwzględniając niekonsekwencję ustawodawcy i stopień skomplikowania ustawy na tym etapie rozważania trudne jest jednoznaczne przyjęcie która z interpretacji jest właściwa.

Mniej wątpliwości budzi natomiast możliwość zastosowania innego środka pomocy przewidzianego przez ustawodawcę jako pomoc dla przedsiębiorców w odniesieniu do wynagrodzeń dla pracowników w okresie przestoju ekonomicznego bądź obniżenia wymiaru czasu pracy. Ustawodawca wyraźnie zaznaczył, że uzyskanie wypłaty z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych będzie możliwe wyłącznie, jeżeli przedsiębiorca nie otrzymał pomocy na ten cel. Oznacza to, że jeżeli przedsiębiorca przykładowo jest beneficjentem dofinansowania części kosztów wynagrodzeń pracowników przyznawanego przez starostę, wydaje się, że nie będzie możliwe uzyskanie dofinansowania z FGŚP do wynagrodzeń tych samych pracowników z tytułu objęcia ich przestojem gospodarczym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy.

Mnogość rozwiązań dotyczących pomocy przedsiębiorcom zaproponowanych przez ustawodawcę pozwala na rozważenia każdej z opcji przez pryzmat sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa i opracowanie indywidualnej strategii w zakresie ich wykorzystania. W przypadku dofinansowania z art. 15g ustawy należy pamiętać, że objęcie przestojem ekonomicznym lub obniżeniem wymiaru czasu pracy nie musi dotyczyć całej załogi zatrudnionej u przedsiębiorcy, a może objąć tylko niektóre grupy pracowników. Wydaje się zatem, że możliwe jest skorzystanie z różnych instrumentów pomocowych w odniesieniu do różnych grup pracowników. Przykładowo, możemy wyobrazić sobie sytuację, w której działalność zakładu produkcyjnego zostaje wstrzymana i pracownicy zatrudnieni przy obsłudze maszyn zostają objęci przestojem ekonomicznym. Jednocześnie wciąż potrzebna jest obsługa administracyjna, w związku z czym przestój nie dotyczy pracowników biurowych. Wydaje się możliwe, aby w takiej sytuacji złożyć wniosek o dofinansowanie wynagrodzeń pracowników objętych przestojem ekonomicznym, a jednocześnie ubiegać się o dofinansowanie części  kosztów wynagrodzeń pracowników biurowych na podstawie umowy ze starostą. Zasadniczą kwestią jest, aby zakresy dofinansowań nie pokrywały się.